Psicología del mexicano en el trabajo

El libro consta de doce capítulos, los cuales son :

1. Capacitación, Productividad y Psicología nacional.

2. Los procesos de aculturación del ser humano.

3. La sociedad mexicana; su génesis y su cultura .

4. Los traumas a lo largo de los siglos .

5. Nuestra psicología profunda.

6. La dependencia ancestral .

7. La autodevaluación del mexicano.

8. La sociedad mexicana actual.

9. El trabajador mexicano.

10. Otras culturas, otras conductas laborales.

11. Los aspectos más positivos de nuestra psicología .

12. Desarrollo de actitudes laborales positivas.

De el capítulo 1 podemos obtener los siguientes puntos:
La fuerza de toda empresa es el factor humano. ·
La forma de ser de una persona la determinan 3 factores: Herencia biológica, el medio ambiente y las reacciones personales.
Si queremos entender al mexicano debemos conocer y entender su historia.
La cultura mexicana interesa en el extranjero.
La psicología del mexicano debe ser estudiada en todos los ámbitos, pero principalmente las altas esferas.

De el capítulo 2 se obtuvo lo siguiente:
El ser humano se deja moldear por su cultura; además de que se tiene que adaptar a su medio ambiente.
La cultura representa todo lo que rodea al individuo (religión, gobierno, valores tales como la honradez, la excelencia, la agresividad, etc.) La personalidad de un individuo se rige por su herencia biológica y por su historia personal, además de ser afectada tanto por la cultura local como por la experiencia (psicología clínica). La psicología social, va al fondo, la historia de un país por ejemplo.

Capitulo 3.
La cultura mexicana está influenciada por tres culturas, dos del pasado (cultura azteca-mística, idolátrica pero bien organizada y con raíces; cultura hispana-bárbara, agresiva, más realista, con más desarrollo tecnológico); y una del presente que es la cultura anglo-sajona.
Los mestizos y los indios evangelizados se vieron en la necesidad de arropar a la religión católica, debido a que su cultura había sido destruida (azteca) para que no se quedaran sin identidad alguna; (ellos aún creían en su cultura y para preservarla la combinaron con la impuesta por los españoles).
Se impuso una cultura por la fuerza, perdiendo todo valor. ·

Capítulo 4.
El mexicano ha sufrido diferentes traumas durante toda su historia (desde la conquista, pasando por la represión religiosa y militar; durante el periodo de independencia, donde los mestizos no tenían una identidad, o sea que no eran ni españoles, ni indígenas; durante la época de Maximiliano de Hasburgo y la pérdida de nuestro territorio; el porfiriato, donde los ricos eran más ricos y los pobres más pobres; la revolución de 1910; la dependencia con Estados Unidos en todos los aspectos y más recientemente las devaluaciones y la pérdida de el poder adquisitivo).

Capítulo 5.
Existe confusión con respecto a la mujer; el mexicano la respeta y a la vez la odia y la rechaza (Figura de la Malinche y Hernán Cortés). Los mexicanos somos hijos de la chingada (Malinche), pero existe respeto debido a que siempre estuvieron al arropo de las violadas, mientras que la figura paterna se perdía. El mexicano es débil (por tanta represión) por lo que compensa esta debilidad con una actitud dura (machista). El mexicano es mentiroso.
Buscar la mexicanidad en los símbolos patrios y la cultura (folklore, idiosincrasia) podría ser una solución a nuestra mexicanidad. El mexicano al ser débil se vuelve superticiosos y cree en la magia (Virgen de Guadalupe). El mexicano es indiferente ante la muerte porque también lo es ante la vida. El mexicano no tiene moral (Es corrupto, infiel, agresivo, etc.).

Capítulo 6.
El mexicano debido a su pasado de represión y de imposición, es dependiente (busca que los problemas y las cosas las arreglen otros en lugar de el mismo). Que el gobierno lo arregle, Papa gobierno, La empresa tuvo éxito, Yo tuve la culpa de el fracaso de la empresa; y por ello se conforman con lo que sea (una chambita para que la empresa me mantenga).
El mexicano es inseguro.

Capítulo 7.
El mexicano se autodenigra frente a otras culturas extranjeras, ello debido a que los españoles vinieron como seres superiores a someter nuestra cultura y a imponer con la fuerza y la religión la suya. Existen diferentes factores en la sociedad actual que hacen que el mexicano se autodenigre como lo es la corrupción, el influyentismo, la sobrevaluación de los extranjeros, la fanfarronería, la impuntualidad, las antesalas, la insubordinación, el miedo, la envidia, el despilfarro, el abstencionismo, la basura, el abuso de diminutivos, la susceptibilidad, la fé guadalupana, los chistes autodevaluatorios, el soborno, el disimulo, etc.

Capítulo 8.
En la sociedad mexicana existen los pocos ricos-ricos y los muchos pobres-pobres. ·
Aspectos de la sociedad mexicana: ·
-Familia: donde el padre es dueño de la mujer y los hijos y en donde no se tienen valores de unión, sino de sometimiento.
-La mujer: abnegada, conformista, disimulada, sometida, religiosa y tradicionalista.
-Los jóvenes: viven de simulaciones, la corrupción es un gran peso para su desarrollo profesional, critican la forma de vivir de sus padres, pero tienen miedo a cambiar esas costumbres que arrastrarán en su vida familiar. En general critican pero viven para ser criticados.

Las clases sociales y las castas: ·
-clase baja: figura del indio sin voz ni rostro.
-clase media: dinámicos pero en busca de la grandeza personal antes que el bienestar social.
-clase alta: figura del español (dueños de todo).
El mexicano es muy individualista, no le gusta trabajar en grupo (si yo hago, tu que me das).

Capítulo 9.
La actitud del trabajador mexicano es de obediencia, de quedar bien con los de mayor rango (como cuando los indios obedecían y quedaban bien con los Srs. Españoles para que no quedaran en el desamparo) Existe una competencia interna entre grupos departamentales.
El trabajador mexicano es muy desconfiado y por lo tanto individualista (no se tiene confianza en sí mismo debido a la represión de tantos siglos). No sabe o no quiere trabajar en grupo.
Al trabajador mexicano no le interesa su desarrollo, solo le interesa sobrevivir (solo trabaja para comer). Cuando al trabajador mexicano no se le cubren sus necesidades primordiales, entonces toma una actitud de valemadrismo hacia su trabajo y sus compañeros.
Están hambrientos de autoestima.

La mujer trabajadora tiene que cargar consigo muchos mitos machistas (la mujer solo sirve para ser madre, debe ser servicial empleos de servicio, la mujer no debe sobresalir más que el hombre; o trabaja o es madre; todos éstos valores inculcados desde la misma familia).

El líder mexicano es autoritario, manipulador de los trabajadores, solo le importa su propio poder (como los políticos, dueños, jefes, como los españoles conquistadores).

Capítulo 10.
Como se mencionó anteriormente, el ser humano es moldeado por su cultura que lo rodea (tradiciones, costumbres y valores). En países como Estados Unidos, la gente no se acopla al medio; no sufre la vida sino que la goza y para ello hace cambiar al medio (esto lo reflejan en su trabajo y con ello se hacen muy competitivos) aunque a la larga se llegan a perder los valores humanos y llegan a sentirse frustrados.

Japón es un país casi perfecto debido a su mentalidad de cooperación y de lealtad (reflejado en sus empresas), además de que su grado de escolaridad es de preparatoria (como mínimo).

En Corea y Hong Kong motivan a sus trabajadores a que trabajen más, porque el que más trabaja, más gana .

Capitulo 11.
Los valores humanos que tiene el mexicano es lo más preciado de su cultura (la familia, la patria, el servicio a los demás, el calor humano, el buen humor, la religiosidad-fé que tienen). Todos estos valores sabiendo darles su justa medida pueden hacer que el mexicano sea productivo, que sea un ser humano ejemplar.

Algunas empresas han sabido aprovechar este aspecto y son las más exitosas del país (VIPS, Hotel Camino · Real, Xerox Mexicana, etc.) Aplicando métodos de control total de calidad y de mejora continua (tomando mucho en cuenta el don de ser humano, respetando al trabajador mexicano y alentándolo).

Capítulo 12.
Para que el país sea productivo y sea desarrollado se necesita que la fuerza productiva (empresas) estimulen a sus empleados a ser cada día mejores, dándoles confianza (que el mexicano la tiene muy escondida) y gratificándolos siempre.

Hay que saber en donde estamos para que de allí comencemos nuestro desarrollo. ·
El mexicano tiene el potencial de ser excelente, solo falta echarlo a andar satisfaciendo cada uno nuestras necesidades de ser humano.

Dejar de lado las actitudes paternalistas (comenzando desde la familia), proteger mas no sobreproteger a los hijos, trabajadores, seres humanos.

No echarle la culpa a nadie de nuestros problemas, sino enfrentarlos con responsabilidad y no esperar a que nos lo resuelvan.

Realidad de la cultura organizacional en México

La cultura en México, y los valores que ésta conlleva, profundamente arraigados en el inconsciente del mexicano, son fundamentales para la cohesión social y la preservación moral, ayudan a la convivencia humana cotidiana; éstos no pueden ser dejados a la entrada de la fábrica, de la oficina, del despacho, son introducidos en estos espacios junto con las personas, de ahí la importancia de ver su impacto en la organización.

Eva Kras (La Administración Mexicana en Transición, 1991) divide a los fenómenos culturales (entendidos como formas y creencias sociales que afectan la manera de llevar a cabo los negocios en México) en dos: en aquellos cuya preservación es vital para la sociedad en su conjunto y por tanto para las empresas; y otros que pueden ser considerados un freno para la modernización, tanto en la sociedad como en las organizaciones.

Dentro de los primeros, se encuentra la familia; que proporciona a los individuos lazos de confianza, responsabilidad, afiliación, apoyo emocional; y la religión católica, la cual ofrece consuelo, tranquilidad y una aceptación del destino (quizá este es un elemento muy importante para comprender la paz social, en medio de los cataclismos económicos y sociales, que ha vivido nuestro país a lo largo de su historia), es además una base social que da cohesión al grupo y permite se difundan los valores fundamentales que determinan la autoimagen del individuo su relación con los demás individuos del grupo social y con la naturaleza.

Ambos, familia y religión (y muchos más valores que por el momento no tocaremos) provocan relaciones interpersonales peculiares y diferentes a las de otros países; ya que hacen que el mexicano se sienta motivado principalmente por el respeto personal y el reconocimiento. Esto es muy importante y trasladado a la empresa, en una situación de relación laboral obliga a prestar mucha atención al cuidado de las relaciones personales si se de desea lograr la máxima eficiencia y productividad.

Eva Kras dice que las relaciones interpersonales son tan importantes en la cultura mexicana que es necesario analizarlas timando en cuenta cuatro cosas:
1) La persona vs. la tarea; 2) la sensibilidad emocional; 3)la etiqueta; 4) el ambiente laboral. (La administración mexicana en transición, 1991).

Sobre el primer punto, o sea, la persona vs. la tarea, afirma que en los países altamente industrializados de le da prioridad a la tarea, y la persona es sólo un medio para realizarla, ésta puede ser sustituida, pero la tarea debe ser realizada siempre. Para el mexicano esto es una deshumanización del trabajo que resta importancia al individuo, reduciéndolo a una herramienta, el trabajador mexicano necesita ser reconocido como una persona con conocimiento sobre la tarea que realizará. El tomar en cuenta este valor y necesidad del trabajador mexicano, traerá un funcionamiento exitoso de la organización.

El mexicano tiene una gran sensibilidad emocional, la cual tiene varias manifestaciones cuando se encuentra en una situación laboral, ejemplo de estas manifestaciones son sus ideas ingeniosas para resolver problemas en el proceso productivo; pero también como consecuencia de tal sensibilidad, suele tomar la crítica acerca del trabajo como una cuestión personal; ante esto último, los gerentes, administradores y en sí todos aquéllos que controlan y dirigen personal han desarrollado un arte sumamente sofisticado de diplomacia al tratar la crítica, para que el trabajador no se sienta atacado (Kras, 1991).

La etiqueta, entendida como una expresión de cortesía y consideración hacia los demás, es enseñada por la familia a los niños, y se espera que los pequeños sepan comportarse de acuerdo a normas preestablecidas y con especial respeto y consideración hacia las personas mayores y la autoridad.

Sobre ese punto E. Kras nos dice que en ciertas empresas donde se usa un estilo autoritario, a veces suceden algunos abusos, sobre todo, en trato con los empleados de los niveles más bajos. En estos casos, los empleados sienten que se les ha ofendido su dignidad y subvalorado su trabajo y esfuerzo. Los empleados afectados de esta manera rápidamente pierden compromiso y lealtad hacia el trabajo. (La administración mexicana en transición, 1991).

El ambiente laboral que busca el trabajador mexicano es aquel que sea amistoso y no conflictivo, donde no exista confrontación, ni competencia, si no encuentra estos elementos ni siquiera un buen sueldo lo retendrá en la empresa.
Además y recordando que la familia es uno de los valores más arraigados, el trabajador mexicano buscará un trabajo que le permita un equilibrio adecuado entre trabajo y vida familiar.

Todos los valores culturales mencionados hasta ahora contribuyen a la preservación de la sociedad y de las organizaciones, pero hay otros que tienen un efecto negativo, sobre todo en las empresas. Dentro de estos últimos se encuentra la impuntualidad que caracteriza al pueblo mexicano. Da la impresión que se tiene otro concepto del tiempo, un concepto relativo, no moderno. Esta impuntualidad representa serios obstáculos para la modernización.

Por último, en México se le otorga un gran valor al individuo, el lugar de trabajo está estructurado sobre la realización personal del individuo, todo trabajo se organiza y delega a individuos. Cada persona siente responsabilidad y lealtad hacia su jefe, pero muy poco interés lateralmente, a menos que se trate de un amigo. El concepto de trabajo en equipo casi no existe y va en contra de los valores individualistas tradicionales de confianza personal y de reconocimiento dentro de la estructura jerárquica; el intentar cambiar este valor por el de reconocimiento del grupo, desempeño del grupo, planeación en grupo, toma de decisiones en grupo, sería un cambio radical para una sociedad basada en valores individuales (Kras, 1991).

No cabe duda que el reconocimiento de todos estos valores en la cultura mexicana nos ayudará a entender mejor la posibilidad de éxito que tienen los programas de calidad en nuestro país.

Filosofia y Cultura Organizacional (Japonesa, Norteamericana, Alemana, Mexicana)

Cultura Organizacional, comprende las actitudes, experiencias, creencias y valores, tanto personales como culturales, de una organización.
Se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con otros" (Hill & Jones, 2001)

Los altos ejecutivos pueden intentar determinar la cultura corporativa. Pueden incluso desear imponer unos valores y estándares de comportamiento que reflejen los objetivos de la organización. A ello hay que añadir la cultura interna existente entre los trabajadores.

Los diversos grupos de trabajo dentro de la organización tienen su propia jerga y maneras de interactuar, que hasta cierto punto, afectan a todo el sistema. También puede haber cultura importada, por ejemplo cuando los informáticos adquieren experiencia, lenguaje o comportamientos fuera y después su presencia puede influir a la organización.

Tipos
Cultura fuerte es aquella que hace reaccionar al personal por su convencimiento con los valores organizacionales.
Cultura débil sería aquella en la cual hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control se ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia.
Cada cultura representa una forma organizacional distinta, tomando como elemento determinante en las estrategias empresariales las manifestaciones de la cultura. En ese sentido Lammers y Hickson establecen la siguiente tipología:

1.- Tipo latino: en donde existe una alta centralización, estratificación rígida, desigualdades pronunciadas entre los niveles y conflicto en áreas de incertidumbre (Francia, Italia, España)
2.- Tipo Anglosajón: caracterizadas por un mayor grado de descentralización, menos rigidez en la estratificación y flexibilidad en la aplicación de reglas (Estados Unidos, países escandinavos e Inglaterra)
3.- Tipo Tradicional: en las que el liderazgo paternalista, reglas implícitas, falta de fronteras que separen los papeles organizacionales y no organizacionales están presentes (países en desarrollo)

Por su parte, Paúl Evans, Elizabeth Lank y Alinson Farquar (citados por Lisa Hoecklin, 1995), han identificado y descrito cuatro diferentes modelos organizacionales en cuanto al reclutamiento de personal y la forma de hacer carrera en las organizaciones, basados sobre diferencias culturales nacionales: Anglo, alemán, japonés y latino.

En el modelo anglosajón es valorado principalmente el individualismo, la competitividad y el cumplimiento de la norma al momento de seleccionar al personal; en tanto en el latino es más relevante como se adapta e interactúa con el grupo y las relaciones positivas con las personas en las más elevadas posiciones jerárquicas son lo que caracterizan el reclutamiento de personal y el poder hacer carrera en la compañía.

En las culturas latinas se pone mayor énfasis en la personalidad, comunicación y habilidades sociales en el seno de la organización, además que la entrada a las grandes compañías internacionales es también muy elitista y se toman en cuenta las cadenas interpersonales (relaciones internas); en contraste con la noción anglosajona de inteligencia, en donde prevalece la competitividad y para admitir a un nuevo recurso humano se valoran más los resultados del exámenes de inteligencia que la forma en que interactúa con el grupo o el jefe.

A su vez, la alemana –que incluye a suizos, holandeses y escandinavos--, cuyas organizaciones se enfocan más sobre la preparación del individuo para la realización de carreras funcionales. Ese tipo de organizaciones se enfocan más a preparar sus recursos humanos, ya que después de ser reclutados tendrán un tiempo de dos a tres años de entrenamiento, lo cual combinarán con su empleo en la compañía y se valora especialmente a aquellos con un intensivo entrenamiento. El grado más alto de muchas compañías alemanas es que se obtenga el título de doctor por parte de sus empleados (Evans, Lank y Farquar, 1995).

Por su parte, el modelo japonés –el cual emergió después de la Segunda Guerra Mundial—es altamente competitivo y su reclutamiento de personal está basado en una elite, procedente de las universidades de un mayor nivel. Las funciones que les son inicialmente asignadas pueden tener o no relación con sus estudios profesionales.

En Toyota y Nissan los empleados recién llegados podrían estar durante unos pocos meses como vendedores de piso, pero en los primeros cuatro o cinco años el empleado habrá desarrollado una gran identidad y compromiso hacia la organización. Además, existe un alto grado de rotación de personal y las promociones se realizan cada cuatro o cinco años, de tal manera que los trabajadores que ingresan juntos a la organización son promovidos en forma conjunta.

Es importante reflexionar sobre la transferencia de modelos organizacionales, porque no es posible pasarlo con facilidad de una sociedad a otras. Por ejemplo, un estudio reciente utilizó las dimensiones de distancia del poder, para comparar las organizaciones mexicanas y las estadounidenses (citado por Hellriegel, Managing cultural differences between México and USA). A continuación se presentan algunas consideraciones, tomadas de ese estudio:

Jerarquía.- Las organizaciones mexicanas reflejan las estructuras jerárquicas de la Iglesia y el Gobierno. La mayor parte de las Organizaciones muestran una estructura burocrática con el poder en la cima. Los empleados por debajo de los niveles inferiores poseen poca autoridad.

En México se recompensa a los trabajadores por la lealtad y seguimiento de las instrucciones de la persona a mando. En la actualidad Estados Unidos se caracteriza por una variación muy amplia con relación a los tipos de relaciones jerárquicas, aunque como promedio las organizaciones estadounidenses tienden a estructuras muy planas y en cierta forma menos burocráticas que las mexicanas.

Formalidad.- Los mexicanos se inclinan hacia una relación más distante entre los trabajadores y los gerentes que de una sociedad, habituada a la baja distancia del poder, como Estados Unidos. A pesar de esta necesidad de distancia y formalidad, los empleados mexicanos valoran las condiciones de trabajo en que los supervisores sean comprensivos. Admiran a los jefes que los tratan en forma cálida, pero digna.

Reglas y preceptos.- En las organizaciones mexicanas no se cumplen las reglas y preceptos formales a menos de que éste presente alguien con autoridad. Debido a la persona de que se trata, es más probable que se obedezcan a los gerentes que a una regla. Sin un vínculo emocional fuerte entre las personas se presenta la tendencia a no tomar en consideración las reglas. Por el contrario, los directivos estadounidenses creen que las reglas establecen un sistema justo que otorga importancia a la equidad y por lo tanto deben aplicarse en forma impersonal (Harris y Morán, 1995).

Estos trabajos consideran en cierta manera a la cultura organizacional como dependiente de la cultura social más amplia. Estas investigaciones sobre subculturas organizacionales han hecho referencia a aspectos sociales, como la profesión y otros elementos pertenecientes al contexto de las organizaciones.

En particular, la teoría neoinstitucionalista ha adoptado esta característica. Según esta teoría, existen presiones sociales, para adherirse a creencias convencionales, lo que influye en que la estructura y procesos organizacionales reflejen las normas, valores, ideologías institucionalizadas en el contexto de la organización (Scott, 1987).

Los llamados neoinstitucionalistas aseguran que las organizaciones que incorporan los elementos del contexto institucional o cultural, es decir, las reglas, creencias, ideologías y requerimientos sociales, adquieren apoyo y legitimidad; por lo tanto se mantienen con vida.

Liderazgo

Liderazgo es una cualidad que posee una persona o un grupo de personas, con capacidad, conocimientos y experiencia para dirigir a los demás.

Es el arte de influir sobre las personas para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente para lograr las metas del grupo. En teoría se debe estimular a las personas para que desarrollen no sólo la disposición para trabajar sino también el deseo de hacerlo con empeño y confianza que refleja la experiencia y capacidad técnica. Los líderes ayudan al grupo a la utilización máxima de sus capacidades.

Tipos de liderazgo

EL LÍDER AUTÓCRATA: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de
fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.

EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras.
Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.

EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LÍDER LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia
motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.

Autoestima y autoconocimiento

Autoestima y autoconocimiento
Sentimiento de aceptación a uno mismo, derivado del autoconocimiento, la reflexión y el análisis de el ser y el quehacer individual.

Es el sentimiento valorativo de nuestro ser, de nuestra manera de ser, de quienes somos nosotros, del conjunto de rasgos corporales, mentales y espirituales que configuran nuestra personalidad.

La autoestima es poder aceptarte tal cual eres, sintiéndote seguro con el medio en que vives y de las elecciones que haces sin importarte las criticas destructivas.

Es lo que estamos condenados a buscar en los demás cuando no somos capaces de encontrarnos a nosotros mismos.

Valoración que uno tiene de si mismo. Positiva o Negativa. Se forma a través de un proceso de asimilación y reflexión mediante el cual interioriza las opiniones de las personas socialmente significativas y los utiliza como criterios para su propia conducta.

Modificar la autoestima para fomentarla y potenciarla positivamente, supone actuar sobre los diferentes componentes de la misma:

Componente cognitivo: supone actuar sobre "lo que pienso" para modificar nuestros pensamientos negativos e irracionales y sustituirlos por pensamientos positivos y racionales.
Componente afectivo: implica actuar sobre "lo que siento", sobre las emociones y sentimientos que tenemos acerca de nosotros mismos.
Componente conductual: supone actuar sobre "lo que hago", esto es, sobre el comportamiento, para modificar nuestros actos.
Los tres componentes están muy relacionados entre sí, de manera que actuando sobre uno de ellos, obtenemos efectos sobre los otros dos. Si modifico un pensamiento negativo acerca de mí mismo por otro positivo, seguramente me sentiré mejor conmigo mismo y este sentimiento de bienestar me impulsará a actuar, probablemente haciendo algo de lo que no me creía capaz.

Algunas claves para mejorar la autoestima
La autoestima puede ser mejorada a lo largo de nuestra vida, cuando tomamos conciencia de nosotros mismos y decidimos cambiar el modelo de pensamiento, sentimiento y conducta aprendidos. Cambiar este modelo supone:Aceptarnos tal y como somos, para ello hay que tomar conciencia de nosotros mismos cuestionándonos acerca de nuestra autovaloración y reflexionando sobre los modelos familiares y culturales que están influyendo en la opinión que tenemos de nosotros mismos.Intentar cambiar los modelos negativos por otros positivos que fomenten nuestra autoestima.Controlar la crítica destructiva porque lo que pensamos tiende a cumplirse, es el "autocumplimiento de la profecía", sea positivo o negativo y por ello si nos mandamos permanentemente mensajes negativos, al interiorizarlos y creérnoslos acabamos actuando de tal forma que propiciamos su cumplimiento.Evitar compararnos con otras personas, puesto que cada persona somos única y singular no tiene ningún sentido hacerlo y, además, al compararnos siempre encontramos a alguien que a nuestros ojos es mejor o más feliz.

Motivacion y métodos para lograrla

Definición de motivación

La motivación es la fuerza que nos mueve a realizar actividades. Estamos motivados cuando tenemos la voluntad de hacer algo y, además, somos capaces de perseverar en el esfuerzo que ese algo requiera durante el tiempo necesario para conseguir el objetivo que nos hayamos marcado.

Esa fuerza está directamente relacionada con las actitudes, porque son mis valores, actitudes y opiniones los que me dictan lo que necesito en cada momento y lo que es importante y lo que no lo es o, dicho de otro modo, si estoy dispuesto a hacer el esfuerzo de salir de casa para ir al cine es porque “ir al cine” es algo que considero atrayente, valioso, dentro de mis posibilidades, etc.

La motivación es un impulso que nos permite mantener una cierta continuidad en la acción que nos acerca a la consecución de un objetivo y que una vez logrado, saciará una necesidad. La intensidad y duración de dicho impulso están condicionados por diversos factores. Los más importantes:

· Grado de necesidad o deseo que nos embargue.
· Tipo y naturaleza de las dificultades que hallemos durante el proceso.
· Recursos disponibles para optimizar la acción.
· Sentimientos que genere el proceso.

La naturaleza humana hace que la percepción que podamos tener de todos estos factores fluctúe constantemente y se produzcan cambios frecuentes de pensamiento o sentimientos. Según sean éstos, nuestra conducta puede verse reforzada, asegurando el éxito o por el contrario podemos perder interés durante el proceso y no lograr el objetivo marcado.

Tipos de motivación

Con frecuencia se distingue entre motivación externa y motivación interna. Se define la motivación externa como aquella provocada por un estímulo del entorno. Por ejemplo, un aumento de salario me puede animar a trabajar más. Por el contrario la motivación interna sería la que surge de mí mismo, sin necesidad de ningún estímulo externo.
Pero para que algo del mundo exterior me motive primero tengo que calificarlo yo como atrayente, y esa calificación va a depender de mis actitudes. A su vez esas actitudes no salen de la nada, son el resultado de mis experiencias, por lo tanto, de mi contacto con el mundo exterior.
Lo que quiere decir que, en mi opinión, esa distinción no tiene mucho sentido. La palabra “motivación” esconde un proceso que es el resultado de la interacción entre mi “yo” y mi entorno, entre mis actitudes, mi manera de ver el mundo y el mundo exterior. Ese proceso siempre parte de mí (siempre es motivación interna), pero depende de lo que haya fuera (siempre es motivación externa) Ese proceso no está dentro ni fuera, sino que es el resultado de la relación que se crea entre ambas partes.

Automotivación y estrategias para automotivarte

La automotivación supone un recurso para enfrentarse a la vida con entusiasmo, para aprender a ver las cosas de forma positiva. Para aquellas personas que no estén y no sepan motivarse, he aquí una serie de consejos para conseguirlo.

Entre todas las estrategias importantes de una persona se encuentra la automotivación. Este mecanismo es relevante porque le da sentido a la vida, y hace que las personas se sientan más felices y miren la vida de mejor forma. Hay personas a las que les resulta muy difícil activar este mecanismo.

Piense en positivo Pensar en positivo y ser optimista, esperando lo mejor del futuro y del presente es un buen recurso para sentirse motivado. En los momentos bajos deberá crear una serie de hábitos con los que sus actitudes hacia la vida o aquel asunto desagradable, se convierta en lo contrario. Cuando vaya a empezar el día, piense en todo lo bueno e interesante que le ofrecerá la jornada. Olvide lo malo que le pudiera pasar el día anterior y piense que los problemas se pueden solucionar. Frases como: “El día de ayer ya pasó y ha empezado uno nuevo que será mejor aún que el de ayer” ayudan a disfrutar el momento.

Rodéese de gente motivada y motive a los demás El estado de ánimo y actitud de la gente de su entorno es “contagioso”. Comparta su tiempo con gente con entusiasmo y ganas de hacer cosas; lo notará. Trate de crear buen ambiente y de generar ilusión a su alrededor.

Crea en sus posibilidades En ocasiones la gente se desmotiva porque no cree en sus propias posibilidades, elevar la autoestima es un buen paso. Esto no implica que todas las personas con alta autoestima estén siempre motivadas, pero sí ayuda.

Piense en la recompensa de sus acciones y en el resultado final Cuando tenga que realizar una tarea que no le resulte en principio placentera, trate de evitar pensar en el proceso y piense en el resultado. Si intenta imaginar como se sentirá después de realizar el trabajo, posiblemente le dé fuerzas para hacerlo.

Sea agradable La actitud se refleja por fuera pero acaba absorbiendo por dentro. Por este motivo se ha de procurar tener una buena actitud. Además cuando se es simpático, generalmente la relación con otras personas es buena, cosa que a su vez ayudará en el proceso de automotivación.

Procure convertir lo desmotivante en motivante Intente convertir lo negativo de la vida en aspectos positivos. Una técnica podría ser la siguiente: Pensar en algo positivo, en algo que le motive, y fijarse en los colores de esas imágenes, tamaño, sensaciones, tonos... Después pensar en algo que le desmotive y fijarse de nuevo en los aspectos antes señalados e intentar cambiarlos por el tamaño, el color, el tono, de la imagen que le resultaba agradable. Procure poner pasión y energía en las actividades que no le agradan, lo que puede hacer por otra parte, que le acaben gustando.

Haga una lista de éxitos propios Otra de las maneras de levantar el ánimo y ver las cosas con más optimismo, es realizar una lista con todos los éxitos que se han tenido a lo largo de un periodo de tiempo o incluso de toda la vida, dejando así de lado los aspectos negativos, y acordándose que es bueno en ciertas cosas. Empatice con la persona desmotivante Si lo que le desmotiva es la presencia de una persona en particular y no entiende su comportamiento, podría intentar empatizar con ella, es decir, intentar ponerse en su lugar para comprenderla mejor. Si aún así sigue teniendo los mismos sentimientos, al menos comprenderá algo mejor el porqué de ese comportamiento.

Tenga deseos de cambiar Seguir los consejos citados ayuda a automotivarse, pero la principal arma para conseguirlo es la propia persona y las ganas de cambiar que tenga. Piense en mejorar y procure ver la vida por el lado positivo.